ความรู้กับสมรรถนะแห่งตนเอง
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน
(ก.พ.) กล่าวว่า สมรรถนะ คือ
คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้
ทักษะ ความสามารถ แรงจูงใจ ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง ที่มีความสัมพันธ์และส่งผลต่อความสำเร็จของเป้าหมายในงาน
และคุณลักษณะอื่น ๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานอื่น
ๆ ในองค์กร กล่าวคือ
การที่บุคคลจะแสดงสมรรถนะใดสมรรถนะหนึ่งได้ มักจะต้องมีองค์ประกอบของทั้งความรู้
ทักษะความสามารถและคุณลักษณะอื่น ๆ เป็นต้นว่า
ในการทำงานหนึ่ง ๆ เราต้องรู้อะไร เมื่อมีความรู้หรือข้อมูลแล้ว เราต้องรู้ว่าจะทำงานนั้น ๆ อย่างไร และตัวอย่าง
เช่น สมรรถนะการบริการที่ดี ซึ่งอธิบายว่า
สามารถให้บริการที่ผู้รับบริการต้องการได้
ดังนั้น
หากขาดองค์ประกอบต่าง ๆ ได้แก่ ความรู้ในงาน หรือทักษะที่เกี่ยวข้อง เช่น
อาจต้องหาข้อมูลต่าง ๆ จากคอมพิวเตอร์และคุณลักษณะของบุคคลที่เป็นคนใจเย็น อดทน
ชอบช่วยเหลือผู้อื่น สมรรถนะ (Competency) จึงถือว่าเป็นเครื่องมือชนิดหนึ่งที่กำลังได้รับความนิยมและทวีความสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรมากขึ้นเรื่อย
ๆ ในวงการบริหารทรัพยากรบุคคล องค์กรชั้นนำต่าง ๆ ได้นำเอาสมรรถนะมาเป็นพื้นฐานในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบต่อเนื่อง
สามารถใช้ทรัพยากรได้อย่างถูกทิศทางและคุ้มค่ากับการลงทุน นอกจากนี้ยังเป็นการสร้างทักษะเพิ่มให้แก่ให้แก่บุคลากรในองค์กรอีกทางหนึ่งด้วย ดังนั้น สมรรถนะ
จึงมีความสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร ดังนี้
๑. เป็นเครื่องมือในการแปลงวิสัยทัศน์ พันธกิจ
เป้าประสงค์
วัฒนธรรมองค์กรมาสู่กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล
๒.
เป็นเครื่องมือในการพัฒนาความสามารถของบุคคลในองค์กรอย่างมีระบบต่อเนื่อง
และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าประสงค์ วัฒนธรรมองค์กร และยุทธศาสตร์ขององค์กร
๓. เป็นมาตรฐานแสดงพฤติกรรมที่ดีในการทำงานของบุคคล
ซึ่งสามารถนำไปใช้ในการวัดและประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคคลได้อย่างชัดเจน
และมีประสิทธิภาพ
๔. เป็นพื้นฐานสำคัญของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านต่าง
ๆ ขององค์กร เช่น การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การพัฒนาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาความก้าวหน้าทางอาชีพ การวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง และการจ่ายผลตอบแทน
เป็นต้น
สำหรับในประเทศไทย
องค์กรธุรกิจหลายแห่งได้ตื่นตัว และนำระบบสมรรถนะมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล
เช่น บริหารทรัพยากรบุคคล อาทิเช่น บริษัทปูนซีเมนต์ไทยจำกัด (มหาชน) บริษัท ไอเอส จำกัด (มหาชน) กลุ่มบริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์ บริษัทโตโยต้ามอเตอร์ (ประเทศไทย) จำกัด
การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย
บริษัทการบินไทยจำกัด (มหาชน) ในปัจจุบันนี้ บริษัทเอกชน รัฐวิสาหกิจต่าง ๆ
กำลังให้ความสนใจหรืออยู่ในช่วงสร้างและพัฒนาระบบสมรรถนะของตนเอง สำหรับภาคราชการและรัฐวิสาหกิจก็เห็นความสำคัญ
และให้ความสนใจในการนำระบบสมรรถนะมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเช่นเดียวกัน เช่น สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน
(ก.พ.) ได้จ้างบริษัทชั้นนำ เช่น Hay Group มาเป็นที่ปรึกษาในการสร้างและพัฒนาระบบสมรรถนะให้ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสนับสนุนให้ข้าราชการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมกับหน้าที่และส่งเสริมให้ปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ได้ดียิ่งขึ้น จะกำหนดให้ข้าราชการทุกคนต้องมีสมรรถนะหลักร่วมกัน
ซึ่งเป็นคุณลักษณะร่วมกันของข้าราชการพลเรือน
โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน
๒.๑ ประโยชน์ของการนำสมรรถนะไปใช้ในองค์กร
การนำระบบของสมรรถนะไปใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
จะมีประโยชน์ต่อบุคลากร ผู้บริหารระดับหน่วยงาน ผู้บริหารระดับสูง และฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ดังนี้
๒.๑.๑ บุคคล (Operators) เช่น
(๑) ช่วยให้บุคคลทราบถึงระดับสมรรถนะของตนเอง คือ
ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ ว่าอยู่ในระดับใด มีจุดแข็งจุดอ่อนอยู่ในระดับใดบ้าง
และจะต้องพัฒนาระบบสมรรถนะในเรื่องใดบ้าง
(๒) ช่วยให้บุคคลทราบกรอบพฤติกรรมาตรฐาน
หรือพฤติกรรมที่องค์กรคาดหวังให้ตนแสดงพฤติกรรมในตำแหน่งนั้นอย่างไรบ้าง และสามารถใช้เป็นเกณฑ์ในการวัดความรู้ ทักษะ
พฤติกรรม ในการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจน และเป็นระบบมาตรฐานเดียวกันทั้งองค์กร
(๓) ช่วยให้พนักงานทราบถึงเส้นทางความเจริญเติบโตก้าวหน้าในสายวิชาชีพ
(Career Development) ของตนเอง
และแนวทางการพัฒนาศักยภาพของตนเองให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างชัดเจน
๒.๑.๒ ผู้บริหารระดับหน่วยงาน (Director, Dean) เช่น
(๑)
ช่วยให้ผู้บริหารระดับหน่วยงานทราบถึงสมรรถนะ คือ ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะ ที่บุคคลในหน่วยงานของตนเองจำเป็นต้องมีเพื่อให้การปฏิบัติงานในตำแหน่งนั้น
ๆ ประสบความสำเร็จและบรรลุตามเป้าหมาย
(๒)
ช่วยให้เป็นข้อมูลพื้นฐานในการวางแผนการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงานของตนเป็นรายบุคคล
(๓)
ช่วยใช้เป็นเครื่องมือในการพิจารณาสรรหาและคัดเลือกบุคลากรของหน่วยงานให้ตรงกับคุณสมบัติของตำแหน่งงานนั้น
ๆ
๒.๑.๓ ผู้บริหารระดับสูง (Top Executive) เช่น
(๑) สามารถโยงหรือแปลงวิสัยทัศน์ พันธกิจ
วัฒนธรรมองค์กร
หรือยุทธศาสตร์ขององค์กรมาสู่กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างชัดเจน
(๒) ใช้สมรรถนะเป็นตัวผลักดัน (Driver) ให้วิสัยทัศน์ พันธกิจ
วัฒนธรรมองค์กรหรือยุทธศาสตร์ขององค์กรบรรลุเป้าหมายในการดำเนินงาน
(๓) ช่วยให้องค์กรสามารถประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนในศักยภาพของบุคลากรในองค์กร
และสามารถนำไปใช้ในการกำหนดแผนยุทธศาสตร์การพัฒนากำลังคน ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
(๔) สามารถนำไปใช้วัดผลการดำเนินงานขององค์กรได้อย่างเป็นระบบและชัดเจน
๒.๑.๔ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Division) เช่น
(๑)
ทำให้เห็นภาพรวมของสมรรถนะองค์กร สมรรถนะหลัก และสมรรถนะตามกลุ่มงาน
สายวิชาชีพของบุคลากรทุกตำแหน่งงาน
(๒) สามารถวิเคราะห์ความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรได้ตรงตามความต้องการของบุคลากรและหน่วยงาน
(๓) สามมรถนำไปใช้เป็นพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
อาทิเช่น การสรรหาและคัดเลือกการพัฒนาบุคลากร และการจ่ายผลตอบแทน เป็นต้น
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น